preaviz angajat manager colegi demisie retentie

Cele mai lungi 20 de zile

Cam așa descriu mulți candidați clasica perioadă de preaviz, din momentul în care și-au depus demisia. Odată cu preavizul, începe o lună în care sunt șanse mari să te transformi în “angajatul invizibil”. Brusc, atitudinea managerului se schimbă complet: nu tu ”Bună dimineața” sau “Ce mai faci?”, ci doar o succintă delegare de sarcini, întotdeauna prin intermediul altor colegi, niciodată direct din partea managerului. Ești privit ca un “trădător”, catalogat fără drept de apel, după ce ai comunicat că vei părăsi compania. Mirarea, în ceea ce mă privește, vine din faptul că nu se întreabă nimeni De ce ți-ai dat demisia? sau ce ar putea face pe viitor să îmbunătățească gradul de retenție la nivelul companiei? Din păcate, abordarea este total neprofesionistă, dar des întâlnită.

Fiecare zi care trece parcă te îndepărtează și mai mult de oamenii cu care povesteai și cu care colaborai de minune cu 2 zile în urmă.

Ce-i face pe unii manageri să reacționeze astfel? Poate teama de schimbare în echipă (vor trebui să pornească în căutarea altui coleg, să investească în el), poate gândul că “oricum pleacă, nu mai are rost să îl ascult” sau sentimentul că au fost “lăsați baltă”, după ce compania a investit în angajat. Oricum, cert este că pentru colegul aflat în preaviz cele 20 zile se scurg greu și bizar. Și e păcat, pentru că acea “candidate experience” începe de la primul contact candidat-companie și se termină în ultima zi de preaviz– practic, întregul ciclu de viață petrecut într-o organizație e important atunci când vorbim de imaginea cu care un angajat pleacă din companie.

Odată cu preavizul, începe o lună în care sunt șanse mari să te transformi în “angajatul invizibil”.

De partea cealaltă, am discutat și cu acei candidați norocoși, care au trecut prin experiențe ceva mai fericite, adică au fost tratați cu profesionalism până în ultima lor zi de activitate. Au avut discuții cu managerul, au trecut prin acel exit interview, pentru a înțelege motivul demisiei, au fost mai departe implicați în proiectele ongoing și au avut parte chiar și de un “farewell party” la final.

Cu siguranță o atitudine constructivă față de un angajat aflat în preaviz îți poate oferi dublu avantaj: pe de o parte, el se poate exprima liber cu privire la motivele care l-au împins spre demisie (informații prețioase pentru o eventuală strategie de retenție), iar de partea cealaltă, poate să-și canalizeze energia pentru a finaliza proiectele începute, astfel încât să-și ducă la bun sfârșit misiunea și să facă un handover “ca la carte”.

Fără îndoială, întâlnim în piață ambele tipuri de experiențe și tare îmi doresc să predomine cele pozitive, iar candidații care și-au dat deja demisia și care ajung la interviuri să vorbească frumos despre fostul lor angajator. Asta îmi spune multe atât despre candidatul în sine, cât și despre abordarea pe zona de “people treatment” din acea companie.

Lasă un răspuns