Dincolo de evaluarea obiectivă a competențelor și a experienței unui candidat, intervine și … hai să-i spunem „feeling-ul” care ne ajută să vedem dacă cel/cea din fața noastră se potrivește sau nu cu echipa și cu rolul în cauză. Acest simț al recruiterului se dezvoltă în timp, asta e clar, după ani de experiență și sute de candidați văzuți, testați, evaluați.
E adevărat că un recruiter trebuie să fie cât se poate de obiectiv, să pună în balanță toate aspectele importante atunci când merge cu o recomandare către hiring manager: experiența, studiile, zona de soft skills, potențialul, motivația și dorința de dezvoltare ale candidatului.
Atunci când începi să „simți” candidații, pornești cu un atu în procesul de recrutare și ai toate șansele să faci cea mai bună alegere!
Se întâmplă adesea ca atitudinea candidatului și potențialul întrezărit să cântărească mai mult decât experiența în sine. De-a lungul anilor, am învățat că totul se învață, atâta timp cât există pasiune, motivație și drive. Într-o lume mai puțin procedurală, aș crea rolul in funcție de candidat și nu invers – sa căutam candidați care se înscriu în conturul unui JD creionat de companie nu e cea mai eficientă modalitate de a atrage talente. Atunci când ai găsit acea licărire care vorbește cu ardoare despre ceea ce face, trebuie să o iei și să îi găsești locul în organizație.
Niciodată nu mă las ghidată de impresia din primele 5 minute. S-a întâmplat de exemplu ca persoana din fața mea, deși a început destul de slab discuția (poate din cauza emoțiilor, pentru că își dorea foarte mult acel job) până la final m-a cucerit și a întors totul în favoarea ei. Așa încât, e important feelingul care rămâne la finalul interviului, și nu cel din debutul discuției.
Cred că atunci când începi să „simți” candidații, pornești cu un atu în procesul de recrutare și ai toate șansele să faci cea mai bună alegere!
